Не превращайте коллективные решения в личные
Построение успешного бизнеса начинается с привлечения правильных людей на каждом уровне. Но, иногда вы раздаете неправильным людям неправильные роли.
Вы можете быть великолепным в кадровых вопросах, но, в конечном счете, все могут сделать неправильный выбор. Вы должны понимать, кто аутсайдер, а кто просто некомпетентен.
Как инвестор, когда у вас есть ненадежный учредитель или управляющий высшего звена, вам нужно управлять ситуацией агрессивно. В качестве первого шага, рассмотрите вопрос о приеме независимого всеми уважаемого директора, который сможет уладить разногласия и обучить соучредителей. Директором должен быть тот чье мнение вы оба уважаете.
Для сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями, начнем со сверстников, которые будут оценивать их эффективность. Справедливость имеет первостепенное значение, даже если человек не в состоянии улучшить работу. Другие члены команды оценивают менеджмент на основании того, насколько объективно вы их оцениваете. Убедитесь, что ожидания поняты, и, при необходимости, дайте немного времени, чтобы продемонстрировать, что они могут улучшить свою работу.
Не корректируйте работу в одиночку. Это должно быть коллективное решение, не личное. Если есть роль, для которой учредитель лучше подходит, рассмотрите вопрос об изменении этой роли. Сложный вопрос, правда ли человек не способен выполнять свои обязанности — или просто не хочет их выполнять.
Нам нужны менеджеры, которые не разделяют людей, но вместо этого объединяют их и помогают стать командой. Это начинается с предоставления людям четких приоритетов, и обсуждения, какие решения принимаются и почему. Речь идет о принятии людей, это помогает им поверить в себя и они могут стать на 10%, 20% или даже 50% лучше, чем они думали о себе. Именно на это должна быть потрачена большая часть времени руководства.
Когда соучредители борются с отстающими, часто встает вопрос о неопытности руководства. Иногда они не в состоянии установить четкие планы на будущее. Иногда они не в состоянии обеспечить регулярную обратную связь. А иногда они просто не в состоянии действовать, несмотря на явные признаки неприятностей.
Еще одна распространенная ошибка — позволить проблеме производительности, превратиться в проблему морали. Каждая компания сталкивается с препятствиями, иногда этим препятствиям позволяют стать главными вопросами «на повестке дня», это происходит почти всегда по вине руководства.
Менеджеры не должны действовать стремительно и непредсказуемо, заставляя всю команду задуматься о способах мышления руководства.
Также имейте в виду, что умные руководители стараются избежать увольнения персонала, который видит мир с другой точки зрения. Когда вы нанимаете на различные группы людей, в итоге вы получаете несколько разных точек зрения, разных стилей, разных переживаний ... и вы в конечном итоге получите конфликты и трения. Если вы можете управлять подобными творческими конфликтами (а на это способен не каждый) вы получите очень инновационную организацию.